Pourquoi les avantages au bureau sont des pièges et non des avantages

Cet article a été publié pour la première fois sur Entrepreneur.com le 16 février 2017.

Il est 2 h 13 du matin, environ une semaine après la naissance de ma fille Maya. Je n'ai pas dormi plus de trois heures d'affilée. Les phrases complexes n'ont plus de sens. Seules des phrases simples suffiront : verbe nom. Apaiser bébé. Changer la couche. Nourrir bébé.

Sept jours. C’est tout ce qu’il m’a fallu pour passer du statut de professionnelle productive à celui de machine à couches monosyllabique à peine fonctionnelle. Pourtant, malgré toutes les difficultés, je me considère chanceuse. Si j’étais comme la plupart des employés aux États-Unis, je n’aurais eu que sept jours de congé – je devrais retourner au travail dès la semaine suivante. Si mon entreprise était comme la plupart des autres dans le pays, je serais accablée par deux types de culpabilité : la culpabilité d’avoir quitté le travail pendant sept jours pour m’occuper de ma famille et la culpabilité de devoir retourner au travail et de quitter ma famille. Appelez cela le sandwich de culpabilité du congé parental.

Heureusement, je ne suis pas dans cette situation. Je travaille dans une entreprise qui valorise ses employés et leur offre des avantages réels et significatifs. Permettez-moi de le dire autrement : mon entreprise nous offre des avantages, pas des avantages. Il y a une différence importante. Les avantages sont des choses comme l'assurance maladie, le congé de paternité et les congés de maladie payés.

De nos jours, on entend plus souvent parler d'avantages que d'avantages sociaux. Des choses comme des tables de ping-pong, des réfrigérateurs remplis de Red Bull et de Perrier, des jeux vidéo et d'autres articles de vanité. Le message que l'employeur vous envoie avec ces articles est clair : nous sommes cool ! Nous sommes branchés ! Rejoignez-nous et vous pourrez vous aussi jouer au ping-pong en permanence ! C'est un signal attrayant, surtout pour les jeunes employés.

C'est aussi un chant de sirène. Pourquoi ? Ces avantages ont des rendements décroissants. Vous n'accordez tout simplement pas autant de valeur à un baby-foot la dixième fois que vous y jouez que la première fois. Plus encore, vous commencez à réaliser que de nombreux avantages qui attirent les employés ne sont pas vraiment utiles et peuvent même causer plus de mal que de bien.

J'ai travaillé dans des entreprises de toutes sortes : agences, boutiques technologiques, accélérateurs, startups, etc. Dans la plupart des cas, l'idée du congé de paternité est fantaisiste. Les mères reçoivent à peine un congé payé ; les pères étaient ridiculisés pour avoir même posé la question. Le congé de paternité ne devrait pas tuer votre carrière.

Le protocole standard dans la plupart des entreprises prévoit 14 jours de congés payés pour les mères et rien pour les pères.

Pourquoi ? Les pères ne sont-ils pas aussi importants que les mères pour élever leurs enfants ? Faut-il vraiment se suicider professionnellement en prenant du temps pour élever ses enfants ? Soyons honnêtes : dans le contexte actuel, prendre du temps libre est un signe de faiblesse. Nos modèles se présentent comme des bourreaux de travail. Pensez au conseil de Michael Bloomberg aux jeunes : « Arrivez tôt, restez tard, déjeunez à votre bureau. » Son commentaire implique un autre conseil : ne prenez pas de vacances, ne rechargez pas vos batteries, travaillez sans relâche et « réussissez ». Comme l’a observé le blogueur et rédacteur en chef Brad McCarty à propos de sa propre vie professionnelle effrénée, il essayait de « prouver à ses patrons que je suis la personne qu’ils veulent garder, parce que je vais travailler plus dur et être plus fidèle à l’entreprise. » Dans ce genre de climat, le rôle d’un père dans l’éducation d’un nouveau-né est facultatif, et la mère retourne au travail dès que possible. On ignore que la présence des deux parents est essentielle au succès du développement du bébé.

Il n’est donc pas étonnant que les « avantages » offerts par tant d’entreprises ne soient pas des avantages du tout, mais des stratagèmes pour vous faire travailler plus longtemps. Des services de nettoyage à sec et de blanchisserie disponibles sur place ? Super, vous pouvez désormais travailler quelques heures de plus par semaine, car vos vêtements seront nettoyés pour vous. Une pizza gratuite pour les longues heures que vous consacrez à cet important projet du vendredi ? Fantastique, pas de pause déjeuner, ce qui signifie que nous pouvons vous soutirer plus de travail. En d’autres termes, ces soi-disant avantages ont tendance à être des chevaux de Troie. Pendant que vous mangez de la pizza et que votre linge est livré à votre bureau, l’entreprise et ses dirigeants sourient parce que vous êtes toujours au bureau.

Les avantages sociaux doivent vous aider à vivre une vie à la fois durable et productive. Ils ne doivent pas être simplement un moyen de vous inciter à rester au bureau quelques heures de plus.

Heureusement, certaines de ces habitudes commencent à changer, et ce pour une raison simple : la guerre des talents. Dans la course pour recruter et retenir les meilleurs talents, des entreprises progressistes et en pleine croissance, comme Netflix, Google et Facebook, ont su répondre aux besoins d’une famille moderne.

D’après mon expérience personnelle, l’un des principaux avantages auxquels un employé s’intéresse est la politique de congés et de vacances. Chez Tuft & Needle, les mères et les pères ont la possibilité de prendre un congé payé vraiment substantiel – des mois et non des semaines – après la naissance de leur enfant. Cela complète la politique de vacances plus large et extrêmement flexible de l’entreprise qui leur permet d’être au meilleur de leur forme, de leur équilibre et de leur concentration au travail. Cette politique signifie bien plus qu’un simple clin d’œil aux vacances. Les politiques de congés sont souvent étiquetées « illimitées », mais les employés en profitent rarement parce qu’ils ressentent une pression pour prendre moins de congés. Cette « pression » peut être un symptôme réel de l’atmosphère ou un fardeau auto-imposé basé sur les perceptions imaginaires de leurs collègues. Tuft & Needle essaie de résoudre ce problème en encourageant fortement ses employés – par des mots et, plus important encore, par des actes – à prendre au moins 25 jours de congé par an.

Si vous voyez beaucoup d'avantages fantaisistes, posez-vous une question simple : ces salles de jeux vidéo, ces massages gratuits ou ces nettoyages à sec gratuits vous profitent-ils vraiment, ou font-ils en sorte que vous ne quittiez jamais le bureau ?

Vous pourriez céder à des avantages qui ne vous profitent pas du tout.